WOLF HUNT

Jak co nejefektivněji vybrat dodavatele náborové služby? Část 2 – Cena a rozložení plateb

Minulý článek „Jak co nejefektivněji vybrat dodavatele náborové služby? Část 1 – Poptávka“ se věnoval primárně fázi prvotního kontaktu. Nyní se zaměřím na navazující jednání ohledně smluvních podmínek. Jsou to právě parametry smlouvy, které zákazníkovi dovedou napovědět, s jakým konkrétním produktem se setkává a co může od dodavatele očekávat.

Jaké jsou základní parametry smluv s externím dodavatelem?

Cena (celková odměna, fee…) 

Jinými slovy, kolik zaplatíte, když se to povede. Obvykle v násobcích platu doporučeného kandidáta, nebo případně v procentech roční mzdy. Alternativně lze potkat i dopředu domluvenou fixní odměnu. V prvním případě se dá výše odměny rámcově odhadnout, ale její konkrétní výši neznáte, dokud kandidát nenastoupí. Druhý případ zase vyžaduje určitou míru interakce a trochu času, aby dodavatel dokázal provést kalkulaci.

Cenové rozptyly na trhu jsou celkem velké. Na první pohled se může zdát, že freelanceři nebo menší agentury budou levnější než větší hráči, ale nemusí tomu tak být. Odměna agentury se v průměru pohybuje mezi 2 – 3 platy doporučeného kandidáta a obecně lze říct, že v tuzemských poměrech šla cena od krize v roce 2008 mírně dolů.

Samozřejmě lze najít i ještě levnější dodavatele, ale základní ekonomika klasické personální agentury má svoje pravidla a návaznosti. Nízká odměna může znamenat nízkou motivaci konzultanta pozici obsadit, nebo ji úplně vyřadí z jeho pozornosti. Důvod, proč má na sobě konzultant obvykle násobně více pozic, než je schopen reálně obsloužit, souvisí s následujícím bodem.

Rozložení plateb (success fee VS retainer)

Success fee znamená, že zákazník platí pouze v případě úspěchu (jen a pouze pokud vybraný kandidát nastoupí), což je na první pohled velmi lákavé a bez rizika. Riziko je tam ovšem značné pro agenturu, která ví, že bude muset čekat týdny nebo měsíce, než jí dorazí nějaké peníze. Nemluvě o tom, že moc dobře zná náročnost obsazení pozice a spoustu proměnných, které nemá možnost ovlivnit. Snížit riziko na své straně tedy může pouze tím, že na sebe naváže co možná nejvíc pozic a zvýší tak statisticky šanci, že nějaká z nich dopadne. S počtem konzultantů se pak multiplikuje počet pozic, které agentura potřebuje mít v portfoliu, aby se uživila.

Pro zákazníka tak výhodná smlouva neznamená vyřešený problém, protože kvalita servisu může trpět. Konzultant si nemůže dovolit věnovat každé pozici takovou péči a pozornost, naopak se musí soustředit na rychlost jinak riskuje, že bude investovat všechen svůj čas do projektu, který nakonec (i bez jeho přičinění) nedopadne. Zákazník tedy dopředu nic neplatí, ale nemá žádnou jistotu, že pro něj reálně někdo pracuje. Nespornou výhodou tohoto modelu pro agenturu naopak je, že se dá success fee smlouva snadněji prodat.

Success fee můžeme vidět hlavně u pozic, u kterých zákazník očekává rychlé doručení životopisů z inzerce nebo databáze dodavatele, případně chce jen rozšířit svoje zdroje.

Pokud se jedná o strategickou pozici, kterou je potřeba vyřešit v předem stanoveném čase nebo je náročnějšího charakteru, success fee může být rizikový model spolupráce, který paradoxně dovede zvýšit náklady na obsazení. 

Přesto jej u takových pozic můžeme vidět a je převažujícím byznys modelem na trhu už jen z toho důvodu, že ho lze vždy zkusit „zdarma“ jako variantu číslo jedna.

Nakonec, při „troše štěstí“ opravdu náborovou starost vyřešit může, když si na pozici konzultant vyhradí čas a v rámci svých možností provede aktivní oslovení. Větší míru rizika zde opravdu nese agentura a zákazník riskuje pouze to, že se role neobsadí. Otázka však je, jak dlouho si firma může dovolit mít roli neobsazenou a kolik jí to stojí peněz. Celková míra úspěšnosti agentury na success fee je totiž obvykle násobně menší než u následujícího modelu.

Retainer (část odměny hrazená dopředu) 

Retainer je spjatý primárně s headhuntingem a oproti success fee, které vídáme hlavně u klasických personálních agentur, znamená pro zákazníka vstupní investici. Část odměny je tedy hrazena obvykle v den započetí práce dodavatele a další část nebo části odměny reflektují její postup. Tradiční je dělení na třetiny, přičemž dvě třetiny odměny mohou být u headhuntera již při představování finální sestavy kandidátů (shortlist).

Může se zdát, že retainer je co do obchodní atraktivity proti success fee bez šance, ale je potřeba si uvědomit, že oboje má na trhu svoje místo, jen se de facto jedná o odlišné produkty.

Pokud zákazník kupuje retainer, oprávněně očekává adekvátní protihodnotu. Jestli u success fee nemá garanci toho, že pro něj dodavatel aktivně pracuje, u retaineru by měl dostávat plnou pozornost podloženou pravidelným reportingem. Závazek v podobě vstupní platby za předem definované aktivity vytváří mnohem větší tlak na dodavatele a nesplnění očekávání má na agenturu větší dopad, než pokud nedoručí za success fee. Dodavatelé pracující za retainer totiž musí držet omezený počet aktivních projektů, aby kapacitně stíhali a jsou na jejich výsledku závislí. S trochou nadsázky lze říct, že neexistuje scénář, kdy by dodavatel nedoručil. Ať už vyžadovaného kandidáta, nebo aspoň relevantní důvody, proč je pozice v danou chvíli neobsaditelná, což je ale také ekonomicky nerentabilní.

Retainer se tradičně váže k vyšším pozicím, které vyžadují adekvátní péči, jsou pro klienta těžko obsaditelné, nebo jednoduše předchozí dodavatelé v režimu success fee neuspěli.

Občas je pro zákazníka složitější změnit paradigma a pochopit rozdíl v tom, co kupuje. Přispívají k tomu samy agentury, které málokdy řeknou, že pozici neumí nebo nechtějí dělat, a i v success fee je zákazníkovi často deklarováno, že pro něj bude dodavatel aktivně hledat. Jeví se však logicky, že agentura, kterou si zákazník platí už od začátku, má větší prostor dostát svému slovu a poskytnout adekvátní servis během celého výběrového řízení. Jednoduše nemusí agregovat tolik pozic jako konkurenti pracující na success fee a může si dovolit alokovat více zdrojů i času na vyřešení náborové starosti klienta.

Režim plateb tedy značně definuje produkt, který zákazník kupuje. Pokud klienta nezajímá, co dodavatel dělá a je orientovaný pouze na výsledek, obvykle to nahrává suceess fee. V takovém případě je větší pozornost směrována na „ten správný“ životopis a neřeší se tolik, kde se vzal. Agentury jsou v roli „lovců odměn“, kdo přivede vítězného kandidáta, ten něco dostane, v opačném případě nemají nárok na nic. Je to více vztah zákazník-dodavatel, přičemž agentura málokdy disponuje exkluzivitou na pozici (o tom více v pokračování článku).

Druhá skupina zákazníků má naopak jiné očekávání a zajímá ji, jaký soubor činností dodavatel vykonává, žádá si jejich větší rozsah a je připravena na to část odměny věnovat bez ohledu na výsledek. Zde se více hodí příměr k soukromého detektivovi nebo právníkovi. Zákazníci chtějí nabídnout větší úroveň servisu sobě i kandidátům, rozklíčovat, proč se nedaří pozici doposud obsadit, získat zpětnou vazbu z trhu nebo mít jednoduše jistotu, že se něco děje.

Zásadním argumentem dodavatele pro využití jejich služeb v modelu retaineru je deklarovaná vysoká efektivita řešení v předem stanoveném čase. Menší objem pozic a důraz na servis by měly vést k vyšší procentuální úspěšnosti („fillrate“) než u success fee systému, kdy agentura obsadí zásadně míň pozic, než na sebe celkově naloží (z důvodů, které jsem uvedl výše). Je tu také prostor pro utvoření bližšího partnerství a samotná spolupráce vyžaduje určitou dávku důvěry již ze startu. 

Pokračování ohledně dalších, neméně důležitých parametrů smlouvy, zde: 

„Jak co nejefektivněji vybrat dodavatele náborové služby? Část 3 – Exkluzivita, garance, off-limits

Vyřešíme váš náborový problém

Zavolejte nám

+420 720 996 733

Potkejme se v Brně

Nám. Svobody 702/9
602 00 Brno

Potkejme se v Praze

Pernerova 51
186 00 Praha - Karlín