Mzda v pracovní nabídce

Na trhu neexistuje jasně daný standard, jestli uvádět nabízené platové rozmezí u nabídek pracovních pozic. Nebudu teď rozebírat inzeráty vyvěšené na pracovních portálech, kde se např. LMC už dlouhou dobu snaží motivovat zaměstnavatele tyto informace uvádět, ale zaměřím se na nabídky zasílané formou přímého oslovení.

Situaci, kdy recruiter napřímo kontaktuje skrze email nebo zprávu na sociální síti člověka, který práci (s největší pravděpodobností) aktivně nehledá.

Dlouhodobě zaznamenáváme zpětnou vazbu, že oslovení lidé (tzn. potenciální kandidáti) preferují, když je v nabídce uvedeno mzdové rozpětí. Má to celou řadu důvodů, nejzásadnější z nich je asi ten, že nikdo nechce ztrácet čas a dozvědět se plat někdy ve 2.kole, případně mu chodí nabídek tolik, že potřebuje filtrovat, čemu vůbec věnovat pozornost.

Rád bych poskytl pohled z druhé strany, tzn. pohled recruitera a jeho klienta, tzn. firmy, která nového kolegu způsobem přímého oslovení hledá.

POHLED FIRMY

Zvyklostí, či převažujícím trendem, je mzdu neuvádět. Pokud se nejedná o např. specifické obchodní pozice, které mají lákat výší výdělku, odměnu si zaměstnavatel většinou nechá pro sebe.

Zveřejnění mzdy v nabídce vnímá firma obvykle jako riziko z několika důvodů. První z nich je, že při uvedení rozpětí budou oslovení lidé automaticky požadovat horní hranici platu, i když na ni nebudou mít dost zkušeností a finální nabídka pro ně bude zklamáním. Případně se bojí, že zveřejněním přitáhnou kandidáty, kterým půjde „jen o peníze“.       

Druhá obava je, že pokud jsou ve firmě platy neveřejné (převažující model), může se nabídka dostat k někomu ze současných zaměstnanců, což spustí lavinu požadavků na navýšení mezd. Pokud děláte nábor do týmu, kde jsou zaměstnanci již dlouho, je nemalá šance, že jejich platy nebudou srovnatelné s tím, co je třeba nabídnout nově příchozím. Napřímo oslovený člověk navíc nemá mnoho důvodů ke kompromisům, nechce si pohoršit, a naopak většinou očekává navýšení (v průměru 5–20 %).

Pro některé firmy je zase plat natolik citlivé téma, že ho považují za nevhodné komunikovat obecně v takto ranné fázi.

Jako firma uvažujete nad náborem nového kolegy obvykle v režimu poměr cena/výkon. Většina firem chce co nejlepší lidi za co nejpříznivější peníze. Jen málo si může dovolit výrazně přeplácet, nebo přeplácet tak, aby to pro ně nemělo z dlouhodobého hlediska negativní důsledky. Zároveň pro žádného zaměstnavatele není přirozená či komfortní pozice, že musí za „kandidátem“ chodit sám. Kdybyste se zeptali firem, jestli by byly radši, aby se jim kvalitní lidi hlásili sami nebo je raději oslovují, určitě by zvolily první možnost. Je to bezesporu levnější a dává jim to lepší vyjednávací pozici.

Jenže situace na trhu je jaká je a neexistuje jiná možnost než si pro nového kolegu dojít. Jak ale přetvořit cizího člověka, který o nás dost možná nic neví, v někoho, kdo přijde do týmu s tou správnou motivací, zapadne a vydrží? Nepřijde jen kvůli penězům, nebude to spekulant, „job hopper“ atd. Každá firma má trochu jiné preference i negativní zkušenosti, což určuje stres, jaký při náboru zažívá (ano 😊 strach z odmítnutí nebo posuzování nezažívají ve výběrovém řízení jen kandidáti).

Cíl je jasný, odfiltrovat neúspěšný nábor a vyhnout se související finanční újmě a nevyřešenému problému.

POHLED RECRUITERA

Recruiter obvykle není v pozici, aby sám definoval platové rozmezí, ale v ideálním případě je důležitým poradním hlasem pro manažera, který nového kolegu hledá. Správné nastavení platu zcela určitě zkracuje dobu potřebnou k obsazení pozice, nicméně jsou situace, kdy manažer ani recruiter dopředu neví, jaký plat bude pro cílovou skupinu zajímavý. Na některých pozicích navíc existují markantní rozdíly v ohodnocení napříč firmami, takže je velká šance na totální netrefení se do vkusu osloveného. Někdy je zase pro recruitera nemožné získat navýšení platu na pozici bez konkrétní zpětné vazby od potenciálních kandidátů, že současné rozmezí je bohužel příliš nízké.

Oslovený člověk obvykle preferuje mít na první dobrou co nejvíc informací včetně uvedení mzdy, kterou bere jako důležitý parametr. Svým způsobem je to ale dvousečná zbraň. Na jednu stranu tím recruiter zvyšuje transparentnost nabídky v očích talentu, ale pokud uvedené platové rozmezí bude mimo očekávání osloveného, riskuje, že „neprojde filtrem“ a tím pádem ani nedostane odpověď. Transparentnost tak může paradoxně negativně ovlivnit atraktivitu nabízené pozice a ještě uškodit image klienta (žádná firma nechce, aby se o ni vykládalo, že platí málo).

Zároveň je potřeba počítat s tím, že pro některé oslovené lidi je neuvedení mzdy také filtr. Neuvádíte rozpětí nebo maximální mzdu, neodpovídám. Dopředu to, ale bohužel nemáte, jak zjistit (pokud to daný člověk např. nemá explicitně uvedeno na LinkedIn profilu).

CO S TÍM

Obsadit pozici znamená najít win-win situaci pro firmu i oslovený talent, což znamená dostat obě strany k jednacímu stolu a zahájit diskuzi. Přímé oslovení se od pracovního inzerátu na portálu liší v tom, že nechcete jen čekat a ukazovat potenciálním kandidátům vývěsku s pozicemi, ale motivovat je k interakci.

Záleží tedy případ od případu, kdy se oplatí mzdu uvádět, případně ji aspoň naznačit, nebo o ní raději nemluvit vůbec.

Je něco jiného, když napřímo oslovujete po telefonu C-level manažera, nebo když píšete zprávu vývojáři. Jestli máte v ruce pozici, kdy je mzda jasně definovaná nebo ne. Zda se jedná roli s fixním ohodnocením nebo se řeší bonusy a akcie. Diskuze o platových očekáváních a nabízené mzdě však má mít svůj kontext v obou případech. Typově to nebývá otázka ANO/NE. Pro většinu lidí nejsou peníze jediným parametrem zajímavosti, ale rozhodně se (ani jedné ze stran) nevyplatí tvořit kolem nich mlhu. 

Ještě domněnka na konec, kterou bohužel nemám možnost porovnat s daty jiných kolegů recruiterů.

Neuvedení mzdy často zaznamenáváme jako jeden z důvodů, proč oslovený na první zprávu nereagoval a odepisuje až na připomínku („díky za nabídku, ale měnit nechci, navíc v nabídce mi chyběla mzda“). Myslíte, že by změnilo její uvedení názor osloveného, i když ho pozice jako taková nezaujala nebo pro něj jednoduše není vhodný čas na změnu?

V případě pozitivní reakce („pozice se mi líbí, pojďme se spojit, mimochodem kolik je tam plat?“), je zase absence mzdového rozpětí spíše záminka k diskuzi a způsob, jak obě strany budují vzájemnou důvěru (je ke mně recruiter resp. oslovený člověk transparentní?).

Každopádně bude zajímavé sledovat, jak se u nás trend bude vyvíjet. Pozice vytváří firmy, recruitery platí firmy, ale je to právě kandidát, kdo svým chováním určuje, jakým způsobem budou firmy nábor dělat a jak za něj budou utrácet.