WOLF HUNT

Vhodný talent loví i u nás stále více firem

Covid ovlivnil náš život po všech stránkách. O tom, jaký měl dopad třeba na nábor pracovníků či jak se změnil trh práce po covidu, jsme se bavili s Ivarem Mesenským, spoluzakladatelem headhunterské kanceláře WOLF HUNT.

Jak vypadá pracovní trh s odstupem od začátku covidové krize?

Firmy po opadnutí úvodního šoku velmi rychle obnovily nábor. Zejména v IT poptávka z pohledu náborářů ještě vzrostla, protože spousta recruiterů z interních týmů, a zejména personálních agentur byla odejita v rámci úsporných opatření. Trh tedy vypadá stejně jako předtím, tzn. firmy dále nabírají a rostou, vznikají další technologické start-upy a zejména odvětví e-commerce dostalo neuvěřitelný impuls. Nejvíc zasažené gastro zase bojuje s tím, že ne všichni se do něj chtějí vrátit.

Změnily se nějak požadavky firem či kandidátů?

Největší rozmach zažil bezpochyby home-office a práce na dálku obecně. Firmy, které si do té doby nedokázaly něco takového představit, byly nuceny přejít do vzdáleného režimu spolupráce. V progresivních odvětvích, jako je například IT, už taková zkušenost existovala dříve a covid jen po- tvrdil, že to jde. Samozřejmě jsou byznysy, kde to tak snadné není a trpěla efektivita. Nejčastěji vidíme jakýsi kvazi režim. Zaměstnanci to mají nastavené individuálně podle pozic, úrovně seniority či důvěry atd. Pochopitelně jsou pozice (třeba ve výrobě), kde na dálku pracovat prostě nejde.

Jak konkrétně fenomén vzdálené spolupráce ovlivnil nábor?

Dříve nebylo zvykem, aby výběrové řízení probíhalo přes video. Nyní je videohovor standard a není divné, když většinu kol výběrového řízení zabírá právě tato forma komunikace. Samozřejmě pro obě zúčastněné strany je ve finále pořád nové, nevidět se fyzicky, a zejména pro rozhodnutí přijmout nabídku, respektive nabrat nového kolegu je žádoucí vidět se i osobně. Jen je to vyhrazeno pro finální část jednání. Opět, například v IT u programátorů někdy i ta fyzická návštěva úplně absentuje, pokud jsou s tím obě strany ok.

Zvýšila vzdálená spolupráce konkurenci na trhu?

Určitě ano. Stále více zahraničních firem, i mimo EU, loví vhodný talent u nás. Zejména technologické firmy z USA dokážou zahýbat preferencemi lidí, o které tradičně bojují tuzemské společnosti. Stejně tak mohou padat platové rozdíly mezi městy. Když jde pracovat za „americký“ plat z Prahy, proč nepracovat za ten pražský i z jiných koutů ČR? Samozřejmě tato logika má svoje úskalí, ale už dávno neplatí, že region, kde pracujete a žijete, nutně určuje vaše mzdové rozmezí.

Zamíchal covid nějak výrazně kartami u manažerských pozic?

Stále platí, že ti nejžádanější manažeři se jen výjimečně stanou aktivními kandidáty. Bez ohledu na úroveň nezaměstnanosti na pozadí probíhá neustálý boj o talent. Přesun prodejních kanálů do online u již existujících firem nebo vzestup e-commerce potom pomohl vytvořit nové pozice, případně donutil společnosti přehodnotit ty stávající. Typické e-commerce společnosti jsou dravé a musí svým investorům přinášet velký meziroční růst, hlad po lídrech je tedy stále vysoký. Zároveň jak se firmy přirozeně zvětšují, původní majitelé už je nejsou schopni uřídit sami, případně se chtějí věnovat novým podnikatelským aktivitám a hledají za sebe náhradu.

V médiích se často probírá IT, ale co ostatní obory? Trápí je taky nedostatek kvalitních lidí?

Ano, v IT se často řeší nedostatek lidí, ale zároveň je to odvětví, kam směřuje velká spousta absolventů a je obecně populární. Na trhu však najdete firmy, kterým vyloženě stárnou zaměstnanci a noví se prakticky neobjevují. Konkurenční firmy se mezi sebou navíc kupříkladu dobře znají, pracovní trh ve svém oboru mají zmapovaný a nábor nových zaměstnanců je tím pádem složitý. Nezbývá jim, než si lidi buď vychovávat od úplných juniorů, kterých mají i tak málo, a pak doufat, že se jim investice jednou vrátí. Jako náborové zadání na Executive Search (přímé oslovení) jsou pak bohužel některé pozice prakticky neobsaditelné.

Je nějaká šance, že se poměr sil na trhu otočí a firmy si zase budou „vybírat“?

Spousta z nich by si to jistě přála, ale i toto má svoje úskalí. Sama skutečnost, že se na inzerát ozve celá řada aktivních uchazečů, neznamená automaticky uzavřenou pozici. Vezměte si, když hledáte například schopnou asistentku. Životopisů se může objevit velké množství, nicméně jak vybrat tu správnou, jak neztratit příliš mnoho času pohovory atd.? Jeden náš zákazník nedávno hledal pozici ředitele a sešlo se mu přes 100 reakcí. I tak se obrátil na nás, protože ho vlastní selekce stála neúměrně moc času a nebyl ani spokojen s kvalitou kandidátů přes inzerci.

Byly by třeba mladší ročníky vůbec připraveny bojovat o zaměstnání?

Myslím, že třeba programátoři tolik ne, ale asi by se brzo i oni zvládli adaptovat. (úsměv) Jde o to, že pokud už od školy vnímáte, že se o vás firmy perou, jen těžko si dokážete představit situaci, že jdete v obleku na pohovor a jednají s vámi jako s žadatelem na úřadě. Záměrně používám takovou nadsázku, protože svého času to tak někde skoro fungovalo. Nedostatek kvalitních lidí ale vytvořil na firmy tlak a na nábor se teď dívají úplně jinak. Firmám, které v současném nastavení trhu vznikly, pak přijde úplně normální o lidi bojovat.

Z toho, co říkáte, to vypadá, že kandidáti drží firmy v šachu. Je to takhle dlouhodobě udržitelné?

Tak zlé to zase není a vnímám i pozitivní dopady. Firmy jsou pořád subjekty, které nesou podnikatelské riziko, vytváří pracovní místa a pro ekonomiku je klíčové, aby prosperovaly, a tak říkajíc byly v pohodě. Celá řada z nich bere situaci na trhu jako příležitost, neuvěřitelně se u nich pozvedla úroveň náboru, naučily se hrát novou hru, kde si zvykly přitahovat zajímavý talent nebo si pro něj rovnou dojdou. Mladým lidem se mění preference, hledají více „work-life balance“ a spoustě z nich nejde už tolik o status. Když ale víte, co protistrana chce, máte z půlky vyhráno. Obě strany se potřebují, takže si reálně stejně vyjdou vstříc.

Co výhled do budoucna?

Nábor se neustále profesionalizuje. Firmy, které dříve nikdy nepotřebovaly zaměstnávat recruitera nebo se obrátit na externího dodavatele, tak činí. Jsou obory, kde se bez interního náborového týmu neobejdete a je to přirozená součást organizační struktury. Pokud budete hledat lídra do top managementu, je jedno, jak vysoká bude nezaměstnanost, ale ty nejlepší si budete muset „ulovit“ sami.

Jak to vypadá s headhuntingem, prošel i váš obor nějakou zásadní inovací?

Technologicky se posouvá stále, jsou nové a lepší nástroje jak „hledat“ lidi a jak je kontaktovat. Na druhou stranu největší zbraní jsou vztahy, zkušenosti a obecně znalosti, které si nejde jen koupit, ale musí se získat dlouhou praxí. Náš obor má v ČR pořád poměrně krátkou tradici oproti západním zemím, takže není snadné najít někoho, kdo se headhuntingu věnuje desítky let. Z tohoto hlediska ani není snadné škálovat náš typ byznysu. Vychovat někoho mladého a zajistit, aby u tak stresující práce vydržel… Kanceláře našeho typu jsou pak poměrně malé a zdaleka nedosahují velikosti kupříkladu klasických personálních agentur