Nejdřív digitální síto, pak osobní pohovor. Lov lidí se navždy změnil

Pracovní pohovory se během pandemie přesunuly do on-line prostředí. Hledání nových zaměstnanců se díky tomu může urychlit. Proces však může zbrzdit nedostatek lidí na trhu práce.

Pandemie zatřásla pracovním trhem v mnoha ohledech. Firmy posílaly většinu zaměstnanců na home office a komunikace se přemístila do on-line prostředí. Bez technologií a videohovorů se nyní neobejdou ani pracovní pohovory.

Ačkoli na začátku pandemie byly videohovory pro mnoho zaměstnavatelů něco nového, nyní pro ně jsou rutinou. „Pohovory už máme téměř vždy on-line a na osobní setkání dochází až ve finálních kolech a spíše u seniornějších pozic, kdy potřebujeme uchazeče seznámit také s našimi prostory,“ říká HR ředitel Alza.cz Marek Premus.

Společnosti, které tento způsob náboru pracovníků kdysi nevyužívaly, musely své personalisty proškolit. „Podpořili jsme jejich technologické dovednosti a měnili obsah pohovorů,“ říká tisková mluvčí firmy Vodafone Kateřina Šantorová.

Hlavním důvodem, proč pohovory probíhají distančně, je zdraví zaměstnanců a práce z domova. „S příchodem pandemie se nábor v Avastu přesunul do on-line prostoru ze sta procent. Místo živých ‚eventů‘ a osobních setkání, jsme se soustředili na videohovory a on-line náborové akce,“ říká Juraj Mikšovský, který má na starost nábor nových zaměstnanců v Avastu.

Přesto se podle něj práce personalistů příliš nezměnila. Některé společnosti, jako je právě Avast, využívaly videopohovory už před pandemií zejména kvůli pracovníkům ze zahraničí. Jen to nebylo v takové míře.

I přes možné urychlení náboru skrze digitalizaci je tak největší brzdou stále nedostatek kvalitních lidí. Ondře Havlíček, Headhunter

„Co se určitě změnilo, je pocit, který na konci pohovoru máte. Když se s kandidáty sejdete osobně, dokážete z jejich chování, postoje, gest nebo mimiky vyvodit víc než z videa člověka s barevným pozadím. Proto se snažíme pohovory a celý náborový proces dělat ještě více důkladně a pečlivě se ptát a zjišťovat,“ říká Mikšovský.

Délka pohovoru je sice často stejná jako naživo, ale celý proces se může zpomalit. „Videohovory ušetří čas a můžeme snadno mluvit s lidmi žijícími v jiné části země nebo v jiném státě. Na druhou stranu, zájemci a zájemkyně o práci si nyní berou delší dobu na rozmyšlenou, zda pracovní nabídku přijmou, nebo ne,“ vysvětluje Mikšovský.

Řada zaměstnavatelů si však pochvaluje skutečnost, že je díky on-line pohovorům nábor zaměstnanců rychlejší a flexibilnější. „Zejména pro kandidáty je to pohodlnější, nemusí trávit čas cestováním a také fakt, že pohovor absolvují z bezpečí svého domova, jim může pomoct se uvolnit,“ říká Premus.

Urychlení hledání vnímají také ve Vodafonu. „Když lidé pracují z domova, pohovor se dá domluvit i ze dne na den. A místo dokážeme obsadit i do týdne, což se dříve nedělo,“ popisuje Šantorová.

Virtuální pohovory podle Havlíčka pandemii přežijí. Tato varianta je pro náboráře i zájemce o práce jednak komfortnější a jednak jim šetří čas a celý proces je diskrétnější.

Přestože jsou v některých firmách stále přesvědčeni, že osobní kontakt nic nenahradí, práce personalistů v on-line prostředí ještě zůstane. „On-line pohovory s námi však pravděpodobně už zůstanou, minimálně pro první kola pozic, na které se hlásí více uchazečů,“ říká Premus.

Finální schůzka mezi kandidátem na místo a firmou je už však většinou osobní.

„HR manažeři nebo lidé na vedoucích pozicích se chtějí s kandidátem na volnou pozici pochopitelně potkat i osobně. Neverbální komunikace je pro navázaní vztahu klíčová a pořád není úplně zvykem dělat důležitá kariérní rozhodnutí na dálku,“ vysvětluje Havlíček.

Nicméně například u IT společností nastávají i situace, kdy si obě strany „potřesou rukou“ virtuálně. Žadatel o místo programátora si může dovolit odlišnou podobu výběrového řízení než například zájemce o pozici strategického manažera.

Zejména technologické firmy se potýkají s nedostatkem pracovníků. Jak uvádí tisková zpráva společnosti Wolf Hunt, je nemožné je v jeden moment nabrat z místních zdrojů, a tak musí využít kapacity outsourcingových firem ze zahraničí, často z Ukrajiny nebo Ruska.

„Zaměstnanci aktuálně schází zejména v oboru IT, o pracovní sílu bojují ale i výrobní firmy. Stabilně je zvýšená poptávka po vedoucích a manažerech, tedy výrazných personách do vedení společností napříč obory. Hledají se také šikovní obchodníci,“ říká Havlíček a dodává, že hlad po lídrech je v mladých oborech. Kromě IT jde například také o e-commerce.